24
подписчика
77
подписок
Подбираю крутых специалистов для самых разных компаний. Менеджеры, ТОПы, бэк-офис и не только! Знаю, как найти идеальных кандидатов, которые впишутся к вам
Не является индивидуальной инвестиционной рекомендацией
Посты
Ролики
Hr_Unicorn
8 августа 2025
Что делать, если сотрудник резко реагирует на критику
Критика – неотъемлемая часть профессиональной жизни. Но не все её воспринимают одинаково. Особенно сложно, когда сотрудник реагирует на замечания резко, эмоционально, и даже агрессивно. Такое поведение может создавать напряженную атмосферу в коллективе и мешать эффективной работе.
Зачем вообще нужна критика?
Критика от руководителя, хоть и может быть неприятной, играет важную роль в профессиональном развитии сотрудника и в конечном итоге, в успехе всей команды. Она обозначает точки роста сотруднику и стимулирует на развитие. Но как бы хорошо она не действовала, слушать такое в свой адрес может быть не приятно.
Причины резкой реакции на критику:
Низкая самооценка. Сотрудник может воспринимать критику как личное оскорбление, сомневаясь в своих силах.
Неумение справляться с эмоциями. Человек может не обладать навыками самоконтроля и не уметь адекватно реагировать на стрессовые ситуации.
Страх быть уволенным. Критика воспринимается как угроза, провоцируя защитную реакцию.
Недостаток обратной связи. Отсутствие конструктивной критики в прошлом может привести к тому, что сотрудник не готов к её восприятию.
Неправильная подача критики. Негативные высказывания, неконструктивная формулировка, грубость – все это может спровоцировать негативную реакцию.
Всегда помните, что негативная реакция — это попытка человека защититься и уйти от критики.
Как руководителю правильно реагировать в таких ситуациях:
1. Сохранять спокойствие. Реагируйте спокойно и профессионально, избегайте эмоциональных вспышек и обвинений.
2. Сосредоточьтесь на проблеме, а не на личности. Критикуйте действия, а не личность сотрудника.
3. Будьте конкретны. Дайте четкое понимание, что именно вас не устраивает, приводя конкретные примеры.
4. Предложите решение. Не ограничивайтесь критикой, а предложите варианты решения проблемы, помогите найти пути исправления.
5. Проведите разговор тет-а-тет. Не ругайте сотрудника при других людях, это может его унизить и ещё больше спровоцировать.
6. Дайте время на «остыть». Если ситуация накалена, предложите сотруднику немного времени, чтобы успокоиться, прежде чем продолжить разговор.
7. Используйте принцип сэндвича. Помните о позитивных моментах в работе сотрудника и преподносите информацию в порядке: «похвала — критика — еще раз похвала».
Важно помнить:
Критика должна быть конструктивной и направленной на улучшение ситуации.
Целью критики должно быть помочь сотруднику стать лучше в работе.
Позитивный настрой, терпение и уважение — залог эффективного разрешения конфликтных ситуаций.
Резкая реакция на критику – это не всегда проявление неуважения или непрофессионализма. Часто это сигнал о некоторых проблемах в отношениях в команде или в личности самого сотрудника.
Ваша задача – проявить понимание и найти эффективный способ наладить конструктивный диалог! Но если сотрудник не воспринимает критику и обратную связь, то дело может быть не в подачи информации и, возможно, с сотрудником стоит попрощаться.
Кадровое агентство «Единорог» поможет найти замену в короткие сроки. Оставляйте заявку на сайте: https://hr-unicorn.ru
Hr_Unicorn
1 августа 2025
Методы управления персоналом
Руководитель — это не просто винтик в системе, а центральное звено в команде. Он может быть лучшим специалистом, но при этом допускать ошибки в управлении командой.
Методы управления персоналом стимулируют сотрудников достигать необходимых результатов и повышать эффективность труда. Любой руководитель в той или иной мере использует эти инструменты в работе со своими подчиненными.
Стандартная классификация методов управления персоналом, которую описывают в учебниках по менеджменту, делит их на три группы:
— административные;
— экономические;
— социально-психологические.
Сейчас подробнее расскажем, какие особенности бывают у каждой группы и в каких сферах их лучше применять.
Административные методы управления персоналом
Допустим, в компании установлены рабочие часы с 9:00 до 18:00 или ежемесячная обязательная отчётность — именно руководитель контролирует выполнение всех этих требований.
Если сотрудник регулярно нарушает правила, к нему могут применить административные (не денежные) инструменты, чаще всего:
— замечание;
— выговор;
— в крайнем случае — увольнение.
Дисциплинарные инструменты используют в работе с массовым персоналом — например, с рабочими на производстве, где особенно важно соблюдение четкого графика работы, существуют нормы выработки продукции и количества производственных операций.
Административные методы управления персоналом слабо работают для творческих команд: ученых, дизайнеров, разработчиков. Их основная задача — создать уникальный результат, а не выполнить как можно больше операций.
Экономические методы управления
Основной экономический метод управления — это деньги, точнее материальная мотивация.
Этот метод управления наиболее распространен по всему миру. Он определяет, какое вознаграждение получит сотрудник за свою работу: его оклад, размер премии, а также депремирования и удержания.
Часто компании используют систему мотивации вместе с оценкой результативности сотрудников. Вот традиционные системы управления:
KPI — ключевые показатели эффективности;
MBO — управление по целям;
OKR — цели и ключевые результаты.
Разработкой системы вознаграждения в компании обычно занимается руководитель или директор.
Социально-психологические методы
Суть метода в том, чтобы создавать правильный климат в компании, построенный на заботе и открытом диалоге с сотрудниками.
В компаниях, где люди чувствуют заботу, выше уровень вовлеченности сотрудников — и, как правило, выше производительность труда.
Вот некоторые примеры:
прозрачная система целей и вознаграждений;
справедливый руководитель;
возможность проявлять инициативу;
обратная связь от руководителя;
эмоциональная поддержка;
развивающие мероприятия: тренинги, наставничество;
зона отдыха в офисе;
корпоративный психолог, релаксационные практики;
свободный/гибридный график;
оплата санаториев или билетов в отпуск.
Социально-психологические методы подходят для управления молодым коллективом (поколение Z). Для них крайне важно не только финансовая составляющая, но и комфортная среда в работе.
Каждый из изложенных методов имеет свои плюсы и минусы, и задача руководителя уметь их использовать в разных ситуациях. Понимание характера и особенностей сотрудников поможет усилить работу отдела и обернуть недостатки в преимущества.
Рекрутинговое агентство «Единорог» поможет вам набрать лучший персонал в вашу команду, оставляйте заявку на сайте: https://hr-unicorn.ru
Hr_Unicorn
25 июля 2025
Кадровый резерв: как закрыть вакансию еще до ее появления?
По данным Центрального банка (ЦБ), примерно 70% российских компаний испытывают недостаток кадров. Один из способов справиться с нехваткой: создать кадровый резерв. Что это такое и как его сформировать — рассказываем в этой статье.
Кадровый резерв — это своего рода «запас» сотрудников на случай появления свободной вакансии в компании или ухода ключевого игрока. Если в двух словах, то это люди, которые быстро закроют появившуюся вакансию.
Виды внутреннего резерва
Под формированием кадрового резерва понимается несколько направлений и делятся они на внутренние и внешние.
Внутренний кадровый резерв
Он формируется из действующих сотрудников. Когда вы обучаете своих младших менеджеров и постепенно передаете знания «способным» сотрудникам. При смене руководителя или открытии новой должности — вы выбираете кандидата из своего штата.
Этот метод может быть очень эффективным, ведь вам не нужно будет с нуля погружать сотрудника в работу — с большей частью задач он уже знаком.
Большая текучка/быстрый рост компании
В компании на постоянной основе требуются сотрудники. Это может быть связано с высокой текучкой внутри коллектива или быстрым ростом компании. Например, сеть розничных магазинов открывает по 1-2 новых торговых точек в месяц и на каждую нужно по два новых сотрудника.
В этом случае поиск линейного персонала не останавливается никогда. Даже если в один момент все вакансии будут закрыты, потребность в кадрах может возникнуть очень быстро. В таких компаниях сложнее всего сформировать кадровый резерв и при этом им он нужен больше других.
Уникальные специалисты
Если вы узкоспециализированная компания, то чаще всего в штате трудятся профильные специалисты. И когда находится подходящий кандидат, его добавляют в кадровый резерв, даже если профессионалу сейчас не актуальна вакансия или у вас нет свободных мест. При изменении ситуации он может обратиться к вам сам или наоборот.
Начинающие специалисты/стажеры
Кадровый резерв из начинающих специалистов — студентов или даже учащихся школ. Вы проводите дни открытых дверей или участвуете в ярмарках вакансий. На таких мероприятиях вы собираете базу студентов, которые заинтересованы в вашей компании, но пока не могут приступить к работе. Тогда вы поддерживаете с ними контакт до момента, пока они не выпускаются.
Время нахождения сотрудника в кадровом резерве — очень индивидуальная история. Иногда менеджер по продажам может и 4 года быть в запасе на должность РОПа. А иногда очень талантливый специалист уже через 5-6 месяцев может занять руководящую должность. Во многом это зависит от того, насколько быстро развивается компания, а иногда просто от случайности.
Рекрутинговое агентство «Единорог» — поможем сформировать кадровый резерв в вашей компании! Оставляйте заявку на сайте: https://hr-unicorn.ru
Hr_Unicorn
18 июля 2025
Каверзные вопросы на собеседовании: зачем и для чего?
Сколько шаров для гольфа поместится в школьный автобус? Вы наверняка слышали где-то этот вопрос. Его часто задавали на собеседованиях в Google.
Задача интервью — понять, подходит ли кандидат на ту или иную должность. Поэтому крупные компании стали использовать нестандартные вопросы, чтобы выявить способности кандидатов.
Вот несколько реальных примеров:
• Придумайте за минуту пять способов нетрадиционного применения карандаша. (Red Keds)
• Представьте: есть неограниченный запас воды и два ведра объемом 5 и 3 литра. Как с их помощью отмерить 4 литра? (Майкрософт)
• Как выглядит типичный среднестатистический день на вашем текущем месте работы? (LinguaLeo)
• Вашему начальнику дали взятку. Вы стали невольным свидетелем этой ситуации. Ваши действия? (Сбербанк)
Такие вопросы было принято задавать на стажерских позициях — когда у кандидата нет практического опыта или квалификации. В этом случае вопросы на мышление и логику помогут увидеть потенциал в кандидате.
А вот если у человека уже есть опыт работы, каверзные вопросы могут отпугнуть кандидатов. Лучше сконцентрироваться на их опыте и задавать релевантные вопросы по вакансии.
Какие типы вопросов бывают?
• На логику и мышление: Почему крышки канализационных люков всегда круглые?
Не проверяют профессиональные навыки соискателя. Цель – определить сможет ли человек быстро собраться и выдать правильный ответ.
• На креативность: Опишите желтый цвет слепому человеку.
Может использоваться для творческих профессий, чтобы оценить креативные навыки. Но лучше придерживаться вопросов в рамках профессии или опираться на портфолио.
• На проверку стресса: Вы действительно считаете, что ваш опыт позволяет рассчитывать на такую зарплату?
Такие вопросы создают напряженный фон и дискомфорт для кандидата. Цель – нарушить его равновесие и посмотреть, как он ведет себя в агрессивных условиях.
Считается, что нестандартные вопросы могут выявить личностные качества кандидата, но это может сыграть и в обратную сторону:
— сложно сделать объективные выводы по ответам;
— кандидат может растеряться даже при наличии большого профессионального опыта;
— такие вопросы портят HR-бренд компании и отпугивают ценных кадров.
Подумайте несколько раз перед тем, как вводить такие вопросы на собеседования. Если злоупотреблять ими, можно остаться без сотрудников.
Если вы сомневается в правилах проведения собеседований, обращайтесь в рекрутинговое агентство «Единорог». Мы подберем лучших специалистов для вашего бизнеса!
Оставляйте заявку на сайте, чтобы найти лучших специалистов
Hr_Unicorn
27 июня 2025
Битва за таланты: применение тактики из D&D в борьбе за кадры
Рынок труда сейчас очень конкурентен для работодателя. По официальным данным Росстата уровень безработицы к концу марта 2024 года составил 2,7%. Конечно, реальное положение дел еще хуже.
В настоящее время рынок труда — это борьба работодателя за кандидатов, а не наоборот. Но при этом компании хотят находить лучших, а не брать первого встречного. Для этого важно продуманно подходить к стратегии и тактике подбора персонала. Рассмотрим этот вопрос на примере стратегии в настольной ролевой игре D&D (Dungeons and Dragons).
В D&D у участников есть ходы, из которых складываются боевые сцены. Основная цель — сразить босса с помощью нанесения урона, сотворения заклинаний и уклонений. Как и в любой ролевой игре, нельзя сразу атаковать противника. К этому необходимо прийти за счет продуманных и спланированных шагов, т.е. стратегии боя.
Также и в подборе кадров — сначала продумываем стратегию. Она включает в себя шаги, которые должен осуществить рекрутер для поиска специалиста:
• выявления требований к кандидату;
• описание условий труда;
• определение релевантных источников подбора;
• выявление компетенций кандидата;
• дальнейшие этапы подбора;
• процесс адаптации в компании.
Каждый шаг должен быть продуман еще до появления вакансии на рынке труда. Только так получится найти лучшего специалиста для компании.
Также в D&D нельзя исходить только из того, что есть у вашего героя (есть лук, значит будем стрелять из лука). Необходимо смотреть на картину в целом: окружающая среда, расположение противников, эффект от атаки.
Точно также в подборе персонала. Нельзя бездумно копировать шаблон анкеты на каждую вакансию. Если нужен, к примеру, бухгалтер — идем на hh.ru, указываем четкий график и все нормативы, которые должен знать специалист. Если мы ищем разработчика — идем на «Хабр Карьера» и расписываем, какие дополнительные «плюшки» будут у кандидата, график в этом случае чаще всего плавающий. У каждого специалиста есть уникальный портрет, который должен понимать рекрутер.
В D&D играют командой, у них общая цель. Также в подборе персонала — всем участникам процесса важно взаимодействовать между собой. Рекрутер общается с кандидатами, выявляет их плюсы и минусы, а далее передает информацию нанимающему менеджеру. С другой стороны, представитель компании своевременно дает обратную связь и дает корректировки к дальнейшему поиску.
В рекрутинговом агентстве «Единорог» со всей серьезностью подходят к подбору персонала. Мы боремся за лучших кандидатов для вашего бизнеса.
Hr_Unicorn
20 июня 2025
Как компаниям найти своего Единорога
Уже почти все собственники бизнеса понимаю, что ключ к успеху - это сотрудники.
Но для действительно эффективного роста лучше всего нанимать не просто любого согласившегося у вас работать, а того, кто вам идеально подойдет и по навыкам, и по корпоративной культуре. Причем, второе даже важнее.
Более того, такой Единорог идеально вписывается в ту должность, которую вы ему предлагаете. Ему не скучно, его заряжают эти задачи, он хочет делать все, чтобы их выполнить, или даже немного больше. Он достаточно усидчив и харизматичен, он либо знает, как что-то сделать, либо знает, как научиться, либо быстро научится у вас.
А еще он точно сработает со всеми коллегами!
Идеальная картинка, идеально совпадение, поэтому и Единорог)
Но именно такой кандидат будет практически вашим бизнес-партнером, будет работать на развитие компании, а не просто поддерживать уже имеющееся. И возможно даст вам то, чего не хватает.
Найти такого, конечно, невероятно сложно.
Сложности три, и всех их мы в рекрутинговом агентстве Единорог умеем решать)
1. Для поиска надо тратить время, искать планомерно и постоянно, используя все источники подбора.
Конечно же, у руководителя времени на это просто не хватает. Тем более, не всегда даже есть понимание, какие инструменты использовать, на какие стоит тратить деньги.
2. Единорога еще надо разглядеть
Разные инструменты оценки кандидатов существуют не просто так. Еще на уровне составления заявки мы понимаем, что нам важно в кандидате, какой человек нужен компании, и потом различными методиками выявляем это в простой беседе с кандидатами.
3. Единорога надо не упустить
Сейчас в РФ рынок кандидата. Каждому вышедшему (и не вышедшему тоже) на рынок специалисту приходит множество предложений. Именно поэтому мы еще на стадии формирования заявки анализируем вакансию, чтобы понять, кто есть на рынке, и что им стоит предлагать.
А уже при подборе привлекательно презентуем вакансию и отслеживаем, контролируем все этапы подбора, чтобы кандидату было максимально комфортно.
Расскажу вам о паре примерах, где успешно найденный кандидат помог развитию компании.
1. Мебельная компания с филиалами по всей стране выходила на интернет-продажи, подключала интернет-магазин к 1С. Но версия программы была настолько старая и самописная, что ни один подрядчик по сайтам не мог их интегрировать. Тогда я нашла именно того программиста 1С, который смог и разобрать в старой версии, и поставить новую, и завершить интерграцию с интернет-магазином, а потом подхватить и прочие задачи. А еще он идеально вписался в команду, а найден был за 11 дней!
2. Начинающая компания, производящая уникальные электрокомпоненты искала первого менеджера по продажам. Это очень важный человек, ведь именно он приносит прибыль. Собственники не знали, что сейчас надо предлагать кандидатам, какой именно человек справится с их задачей. Поэтому мы провели анализ рынка, вместе составили систему мотивации, подготовили несколько разных профилей кандидатов, и стали знакомиться с разными специалистами. В итоге нашли того, кто вывел компанию на планируемые финансовые результаты быстрее в 1,5 раза!
Hr_Unicorn
11 июня 2025
Подбор персонала в Dungeons & Dragons
Основное моё хобби — игра в настольно ролевую игру Dungeons & Dragons.
Для того, чтобы в нее играть, надо не только иметь желание и изучить книгу правил на 500 страниц, но и найти еще 4-6 человек, которые тоже готовы это делать.
На данный момент я играю с уже собранной пачкой таких ребят, с которыми мы еще и дружим. И собрать такой коллектив — задача как раз для опытного рекрутера, ведь по сути, я искала себе персонал в команду, когда решила водить игру как мастер.
Первый игрок, как у любой маленькой компании, у меня появился по блату — это мой муж.
Дальше я дала объявление в группу (как вакансия) и стала собирать отклики. В личку писали желающие, я задавала несколько вопросов (как давно играешь, какой видишь цель игры, что больше нравится — боевка или социалка) — считайте, проводила собеседование.
На одного из таких откликнувшихся мне поступили плохие рекомендации от мастеров, игравших с ним (от бывшего работодателя) — и я не стала даже пытаться, не хотела рисковать.
С другими мы расстались после пары сессий — не прошли стажировку. Просто не сошлись с ними по духу.
С еще одним не сошлись по "оплате" — он частенько не мог играть, потому что, как у бедного студента, не было денег.
Второй игрок — бывший "коллега" — с ним мы играли у другого мастера.
Третья — как раз удачный отклик.
Четвертая — порекомендовали знакомые, не пришлось даже откликаться на вакансию, передали из рук в руки.
Пятый — познакомилась с ним на серии тематических мероприятий, увидела у него желание, позвала к нам. В общем, нетворкинг.
Шестой — откликнулся на репост "вакансии" на моей стене. Считайте, сработал личный бренд.
Вот так мои навыки рекрутера помогли мне найти сопартийцев для игры и команду друзей.
Hr_Unicorn
6 июня 2025
Топ-5 ошибок при найме сотрудников, которые дорого обходятся бизнесу
Найм сотрудников — это важный и ответственный процесс, который может существенно повлиять на успех бизнеса. В этой статье мы рассмотрим топ-5 ошибок при самостоятельном найме и их негативные последствия.
1. Неправильное описание вакансии
Ошибка:
Неясные или слишком общие требования к кандидату приводят к тому, что на вакансию откликнутся неподходящие люди. Часто работодатели не уделяют должного внимания формулировке обязанностей и требований, что создает путаницу.
Последствия:
Это увеличивает количество неподходящих резюме, затрачивается больше времени на отбор, а также приводит к найму некомпетентного сотрудника. В результате, производительность команды снижается и растут дополнительные затраты на обучение и адаптацию нового сотрудника.
2. Неэффективные каналы поиска
Ошибка:
Использование неподходящих платформ для размещения вакансий или игнорирование специализированных ресурсов существенно снижает качество откликов.
Последствия:
Это приводит к недостаточному количеству откликов от квалифицированных кандидатов, что замедляет процесс найма и увеличивает затраты на поиск (в т.ч. оплата нерелевантных площадок для поиска). В результате, компания может упустить талантливых специалистов, которые могли бы значительно улучшить ее работу.
3. Неадекватная оценка кандидатов
Ошибка:
Проведение поверхностных интервью без глубокого анализа навыков и опыта кандидата — распространенная ошибка, которая может стоить компании дорого.
Последствия:
Неправильная оценка приводит к найму сотрудников, которые не соответствуют требованиям должности. Это вызывает проблемы в команде, снижает общую продуктивность и приводит к повторному найму.
4. Игнорирование культурной совместимости
Ошибка:
Сосредоточение только на профессиональных навыках и игнорирование личных качеств и ценностей кандидата приводит к серьезным проблемам в команде.
Последствия:
Неподходящие по культуре сотрудники могут вызвать конфликты в команде, снизить моральный дух и увеличить текучесть кадров. Это негативно сказывается на атмосфере в коллективе. В итоге сотрудник либо уйдет сам, либо вы его уволите.
5. Отсутствие четкого процесса найма
Ошибка:
Непоследовательный или неструктурированный процесс найма, который не включает все необходимые этапы, создает путаницу и задержки.
Последствия:
Это приводит к потере талантливых кандидатов, которые могут выбрать другие предложения. Четкий и структурированный процесс найма помогает обеспечивает более эффективный отбор, а также усиливает ваш HR-бренд.
Избегая этих распространенных ошибок, компании могут значительно улучшить процесс найма и повысить шансы на привлечение квалифицированных сотрудников. Важно помнить, что качественный найм — это инвестиция в будущее бизнеса, которая может принести значительные дивиденды в виде высокой производительности и стабильности команды.
#найм #персонал #ошибки #hr #подбор #рекрутинг