8
подписчиков
1
подписка
Помогаем ресторанному и отельному бизнесу расти, развиваться и увеличивать прибыль https://t.me/galina_pozdnyakova https://pangagroup.ru
Не является индивидуальной инвестиционной рекомендацией
Посты
Ролики
PangaGroup
5 ноября 2025
👉👉
ПРИЗНАКИ УСТАЛОСТИ ОТ ИЗМЕНЕНИЙ
Апатия
Эмоциональное равнодушие
Упадок сил
Отсутствующий взгляд
Ранний уход с работы
Больничные / недомогания
Ошибочные суждения
Принятие поспешных решений
Напряжение
Конфликты между сотрудниками / руководителями
Цинизм
Рост числа жалоб
Усиление скептицизма
Сопротивление
👉👉
ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ НАШЛИ У СЕБЯ
1. Поставить паузу и признать перегруз
2. Ввести “фазу стабилизации”
3. Переопределять приоритеты
4. Создать “острова предсказуемости”
5. Покажи результаты, а не новые задачи
6. Перевести разговор из “надо” в “зачем”
7. Поддержать эмоционально
8. Дать “быструю победу”
9. Подвести черту
10. Вернуть ритм
❗️РУКОВОДИТЕЛЬ ТОЖЕ УСТАЁТ.
Если ты выжат - команда это чувствует. Восстановление начинается сверху.
❗️УСТАЛОСТЬ ≠ СЛАБОСТЬ.
Это биологический предел адаптации. Если не дать паузы, люди не саботируют - они просто “отключаются”.
❗️НЕ ПЫТАЙСЯ МОТИВИРОВАТЬ “ЕЩЁ ОДНОЙ РЕЧЬЮ”.
Лучше покажите, что нагрузка снижена и результат признан.
Галина Позднякова | Panga Group
PangaGroup
28 октября 2025
КАДРОВЫЙ ГОЛОД
Говорила это уже, но повторюсь.
За 2023 год, меня просили на всех форумах выступить с одной единственной темой:
«Персонала нет! Что делать?»
В какой-то момент, от этой темы меня начинало подташнивать, потому что, не было результата.
Я люблю выступать на форумах, делиться ценным, при условии, что после форума есть ДЕЙСТВИЯ и РЕЗУЛЬТАТ!
Но ни того ни другого не было.
При том, что в конце каждого своего выступления я говорила следующее:
«Я дала вам пошаговую схему что нужно сделать чтобы решить вопрос с кадровым голодом внутри своего проекта. Если вы сделаете каждый из этих пунктов, то вы решите эту задачу. Если вы правда все сделаете, и это не сработает, то я со своей командой приеду лично к вам на проект, и мы собственными силами займемся подбором персонала».
Как думаете сколько человек мне написали что все сделали, но не сработало!
Ответ - НОЛЬ!!!
Могла бы сделать вывод, что классные лекции я читала, и что люди решили этот вопрос.
Но уверена, что просто не сделали, так как вопрос с кадрами остается открытым. ДЕЛАТЬ - это же принимать усилия, пробовать.
Причин кадрового голода МНОГО!
Первая ключевая - демографическая яма.
Просто НЕТ людей - во всех отраслях!
Хотя знаю коллег, которые отрицают кадровый голод.
Вторая - отсутствие компетентных руководителей!
Неприятно, но факт.
И здесь нет задачи, кого-то обидеть, здесь задача на подумать и принять.
Ресторанный рынок, за последние 10 лет рос ОГРОМНЫМИ ТЕМПАМИ.
И вчерашний официант, сегодня управляющий, через карьерный рост, потому что лоялен к компании, был лучшим официантом, и обладал личными качествами например лидерством.
Но нет главного - управленческих знаний и компетенций. При этом из - за, высоких скоростей управляющие часто, просто не находят времени на свое системное развитие.
Чаще всего я встречаю:
✅ Управляющих, которые в операционной текучке. При этом много бессистемных действий, трата времени и отсутствие возможного результата, который был бы сильно выше.
✅Или управляющих, которые время от времени посещают форумы, развивают свою насмотренность, читают книги, но это снова безсистемно.
Нет базы!
Нет структуры!
Нет личного карьерного трека!
Результат один - КАДРОВЫЙ ГОЛОД УПРАВЛЕНЦЕВ.
Начните изменения в этом году вместе с нами!
Галина Позднякова | Panga Group
PangaGroup
26 октября 2025
В 2026 году закроется 20% ресторанов
Что можно сделать и почему так?!
Экономика изменилась и этот факт не готовы признавать. Прибыли в 25% нет (есть но у единиц, и это больше исключение из правил, чем правило).
Норма сейчас 7-15%, при условии:
- Наличие концепции;
- Прописана финмодель;
- Есть орг. Структура;
- Ведение на ежедневной основе управленческого учета и работа с оптимизацией расходов и повышением продаж;
- Есть сильная команда и управленец, который разбирается одинаково хорошо как в цифрах, так и в сервисе и маркетинге.
- Качественно сформировано меню - короткое и эффективное.
Если какой-то из пунктов не соблюден, готовьтесь к вылету в 2026 году. И здесь я еще не учитываю возможный НДС 2026 года.
Бизнес изменился, но признавать это не готовы.
Что можно сделать?!
Есть три варианта, не много, но как есть!
1⃣ Закрыть свой проект, пока не ушли в минуса, и не выгорели.
А что обо мне подумают?
И что мне теперь в найм уйти?
Буду бороться до последнего…
Закрыть проект иногда самое правильное решение. Больно. Сложно. Неприятно.
Для кого-то даже репутационно.
Но это один из путей решения.
В 2020 году в январе, я закрыла свой проект.
Проект работал в +, но этот плюс не закрывал возможные риски. Плакала, переживала, жалела каждую вазочку, но В марте 2020 года, когда всех закрыли - выдохнула, и поняла какое же это было классное решение.
Если нужен отдельный пост, Как закрыться - пишите + в комментариях, расскажу.
2⃣ Полная пересборка проекта под современные реалии, здесь от смены концепции до оптимизации.
Этот пункт будет требовать денежных вложений, и не всегда возможен, зависит от многих исходных факторов. Но возможен.
3⃣Реанимация проекта, через обучение.
Например, у нас на флагманском онлайн курсе Я-Управляю. Пошагово и структурно, вместе с командой экспертов-практиков приведём проект в рабочую модель.
Сработает? Не факт! Говорю как есть, так как здесь будет зависеть от исходных данных, и от того насколько реально вы как руководитель готовы что-то делать.
Если сейчас не делать ничего и сидеть ждать, или все сократить - то это путь в никуда с большими потерями. Выбор за вами🩷
Галина Позднякова | Panga Group
PangaGroup
22 октября 2025
Почему вам должны платить больше?!
1️⃣Так бывает что сотруднику нужно больше денег.
Всем хочется больше😎 но встает вопрос за что?
Попросите, дополнительную работу. Например совмещение должности.
Моя зона ответственности расширилась
За последний период мне были переданы дополнительные задачи (например: обучение новых сотрудников, ведение отчётности, контроль за закупками), которые выходят за рамки изначальной должностной и и обязанностей.
2️⃣некоторые работодатели забывают про инфляцию и рыночные изменения. И в этом случае, может быть применима данная схема.
Моя зарплата не соответствует вкладу и рыночной стоимости
«Я провёл(а) анализ зарплат по рынку и вижу, что при моём уровне ответственности и компетенций, текущая оплата занижена. Я хочу, чтобы мой вклад был оценён справедливо.»
3️⃣Вы прошли классное обучение, (например наш онлайн курс Я-Управляю), применили полученные знания на практике и повысили показатели бизнеса!
Это реальная причина, и возможность поднять уровень своего дохода, опираясь на цифры.
Здесь ваша задача показать что было ДО, что вы сделали и какой РЕЗУЛЬТАТ.
«Я инвестирую своё время и ресурсы в обучение, прохожу курсы, внедряю новое в работу, повышаю профессиональный уровень.»
«Я регулярно предлагаю идеи по оптимизации процессов, повышению качества работы и снижению расходов. Некоторые уже внедрены и доказали свою эффективность.»
Адекватный руководитель / собственник должен вас услышать. Здесь же важным критерием будет умение с вашей стороны выстраивать эффективную коммуникацию, которая не должна быть манипуляцией!
Делитесь в комментариях, как аргументировали повышение зарплаты, и какой был результат.
PangaGroup
14 октября 2025
КОМАНДА.
Именно в спорте можно увидеть примеры формирования команд, когда результат получается не от «звездных» одиночных игроков, а от слаженной работы команды в полном объеме.
Здесь же, лидер, который ведет за собой и вдохновляет.
Команда - это группа людей, которые объединены одной общей целью. Если у ваших сотрудников нет общей цели - это не про команду.
Примеры классных команд, и достижения невероятных результатов можно отследить в разных фильмах.
В этом же посте, хочется обратить внимание на менеджмент, и понимание того, что любой проект можно сделать успешным при условии последовательной работы управленцев.
Открывая ресторан, собственник или управляющий хотят результат и побед в виде прибыли, но при этом не готовы работать системно.
Здесь пример победы, которая выстраивалась годами.
▪️Формирование среды для развития команды игроков - стадион, обучение и развитие.
Перекладывайте на ресторанный бизнес.
▪️Смена 14 тренеров, в поисках того самого лидера, который приведет к результату. Важно, что на протяжении этих 17 лет, (клуб был куплен в 2008 году), на каждом этапе свой тренер показывал и давал команде результат, и часто тренера - руководителя, на определенной стадии развития проекта, необходимо менять.
Не потому что он «плохой», а потому что на каждой стадии развития команды и организации, нужен свой управленец.
▪️Инвестиции в среду и развитие.
Хотите рост в конкурентной среде, или через инвестиции в прямом вложении, или через откладывание с операционной прибыли (зависит от степени «запущенности» проекта)
▪️Вовлеченность самого собственника, и грамотное управление - как итоговый драйвер развития.
Я не футбольный фанат, но это очень классный кейс, системной работы человека, менеджмента и достижения результатов.
#кино #HR #команда #персонал
PangaGroup
12 октября 2025
▪️Игнор обратной связи гостей
Каждый отзыв — это бесплатная подсказка, что работает, а что нужно менять. Но многие управляющие и владельцы:
- не читают отзывы на «Яндекс.Картах» или «2ГИС»;
- не отвечают в соцсетях;
- не интересуются у гостей напрямую после визита.
▪️Управляющий “всё сам”
Собственник или управляющий тащит всё: финансы, закупки, персонал, маркетинг.
Итог: выгорание и бизнес, который стоит на месте.
▪️ Страх изменений
«Мы и так работаем нормально, зачем что-то менять?» — самая опасная мысль.
Итог: рынок уходит вперёд, а проект застревает в прошлом.
▪️Экономия на обучении
Считают, что «учить дорого», но без этого персонал не продаёт, сервис падает, текучка растёт, бизнес стагнирует.
Итог: гости уходят туда, где лучше.
Барьеров конечно же больше!...
Галина Позднякова | Panga Group
PangaGroup
9 октября 2025
Периодически буду делиться здесь своими мыслями на тему кадров, где расскажу о своем опыте в управлении командами, HR-процессах и обсужу ключевые проблемы, успехи и неудачи.
Сегодня поговорим об EVP✨Многие слышали об этих буквах, но не все до конца понимают, что это такое.
EVP (Employee Value Proposition — ценностное предложение для сотрудников) — это уникальный набор выгод и преимуществ, которые компания предлагает своим сотрудникам в обмен на их знания, навыки и время. Это не просто зарплата или традиционные льготы, а комплекс факторов, делающих компанию привлекательной для работников и помогающих удерживать талантливых сотрудников🌟
Главное правило при создании EVP — преимущества должны соответствовать реальному положению дел в компании. Никаких иллюзий и фантазий, только правда. Иначе всё лишено смысла💯
Формирование EVP включает несколько ключевых этапов:
1️⃣ Глубокое исследование внутренней среды компании.
- Необходимо провести опросы среди сотрудников, чтобы понять, что для них наиболее важно;
- Затем анализируем собранную информацию, определяем сильные и слабые стороны. Сильные стороны включаем в EVP, слабые — в план по изменениям.
2️⃣ Изучение внешней среды.
- Анализируем компании-конкуренты: какие предложения они делают своим работникам? Это позволит выявить уникальные аспекты EVP, которые выделят вашу компанию среди других. Оцениваем не только заработную плату, но и корпоративную культуру, возможности для обучения и развития, перспективы карьерного роста, стиль менеджмента;
- После завершения второго шага систематизируем данные и формулируем ключевые элементы EVP👇
Ключевые элементы EVP: компания, люди, работа и рабочая среда, вознаграждение, карьерные возможности и обучение, условия труда. В каждом элементе EVP можно выделить рациональные и эмоциональные преимущества.
Главная задача — создать ясное, убедительное и привлекательное предложение, которое будут разделять как текущие сотрудники, так и потенциальные кандидаты.
3️⃣ Регулярный пересмотр и адаптация EVP.
Рынок труда и потребности сотрудников меняются, поэтому и предложение должно меняться, соответствуя актуальным требованиям и ожиданиям.
"А в чем тогда различия между EVP, корпоративной культурой и HR-брендом?" - спросите вы🤔Эти понятия тесно связаны, но не идентичны.
👉 Корпоративная культура — это закрепившиеся модели поведения, обусловленные гласными и чаще негласными правилами и ритуалами. Сильные стороны корпоративной культуры ложатся в основу ценностного предложения.
👉 EVP — это список преимуществ, сформированных из сильных сторон корпоративной культуры и условий труда. Его цель — заинтересовать соискателей и напомнить сотрудникам, почему они выбрали эту компанию.
👉 HR-бренд — это имидж компании как работодателя, сформированный маркетингом и PR. Его задача — чтобы об EVP компании узнало как можно больше людей, но это уже совершенно другая история.
Чао 😉
P.S: Дима Курочкин #экспертPanga
#персонал
PangaGroup
7 октября 2025
Зачем руководителю понимать, где сейчас его люди
Есть классная модель, которую стоит знать каждому руководителю — 4 стадии компетентности.
Она помогает понять, почему одни сотрудники «не тянут», другие — «звёзды», а третьи просто застряли.
1⃣Неосознанная некомпетентность
«Я не знаю, что я не умею».
На этом уровне человек уверен, что всё делает правильно, хотя результат - время от времени и не тот, который вы ждете.
2⃣Осознанная некомпетентность
«Я понимаю, что чего-то не знаю».
Здесь появляется осознание: «Ага, я ошибаюсь, надо учиться».
Важно не ругать сотрудника, а поддержать и обучить — иначе он просто закроется.
3⃣Осознанная компетентность
«Я знаю, как нужно, но пока делаю с усилием».
Это фаза тренировок и повторений. Здесь рождается профессионализм.
Задача руководителя — дать время и обратную связь, чтобы действия стали привычкой.
4⃣Неосознанная компетентность
«Я просто делаю — и получается».
Сотрудник работает автоматически, качественно и стабильно.
Почему это важно для руководителя?
Потому что от стадии зависит, что нужно давать сотруднику:
на 1⃣ обучение и осознание ошибок;
на 2⃣ поддержку и практику;
на 3⃣ контроль и обратную связь;
на 4⃣новые задачи, чтобы не заскучал.
Если руководитель не различает эти стадии — он либо требует невозможного, либо недооценивает потенциал.
Умение видеть уровень компетентности — это управленческая зрелость.
Через это приходит понимание, кому нужно помочь, а кого — уже можно ставить на ключевые позиции.
PangaGroup
7 октября 2025
✨ Мотивация сотрудников в ресторане — это не только про деньги ✨
Мотивация — это не премии и штрафы. Это внутреннее желание сотрудника работать с полной отдачей, потому что он понимает ценность своей работы и получает от неё удовлетворение.
Часто руководители думают: «Хочешь, чтобы сотрудники работали лучше — плати больше». Но правда в том, что деньги важны, однако они не удержат человека надолго, если внутри хаос или руководитель не умеет слышать команду.
Что действительно мотивирует сотрудников:
1️⃣ Условия труда — удобный график, понятные процессы, современное оборудование. Никто не будет гореть на работе, если приходится бегать с поломанным терминалом.
2️⃣ Руководитель-лидер — когда управляющий умеет не только требовать, но и поддерживать, вдохновлять, быть примером.
3️⃣ Понимание потребностей — для кого-то важен карьерный рост, для кого-то гибкость, для кого-то — обучение. И когда руководитель это учитывает, команда работает в разы эффективнее.
Деньги - безусловно важны, но это мотив в целом выйти на работу. Настоящая мотивация рождается там, где сотрудник чувствует: его труд важен, его уважают, а его развитие — в приоритете.
#персонал
PangaGroup
3 октября 2025
Некоторые управляющие до сих пор не понимают, почему выручка стоит на месте, а команда рассыпается.
➡️Меняем меню
➡️Запускаем спешелы
➡️Делаем ремонт — а результата нет.
Потому что дело не только в продукте.
Все работает в комплексе: управление персоналом, управление продажами и расходами, управление качеством.
Сегодня гость приходит не просто поесть, он приходит за отношением.
И если сервис не работает — не работает бизнес.
Сервис - это норма, которую ожидает каждый гость!
Раньше было достаточно просто принести блюдо и не мешать. Сейчас этого мало. Гость хочет чувствовать, что его ждут, ценят, слышат.
ЭТО НОВЫЙ СТАНДАРТ!
И именно он определяет, будет ли у вас рост или текучка, выручка или провал✨
Сервис — это тренд. И те, кто его игнорирует, скоро останутся за бортом.
PangaGroup
1 октября 2025
Мы действительно все вместе, люди из разных времен, из разных контекстов, оказались в уникальной точке истории.
Ценности все больше смещаются к человеческому. Все больше внимания отдается качеству жизни, эмоциональному благополучию, поиску смысла, а не только материальным достижениям и внешним атрибутам успеха.
Гибкость в рабочей среде и свобода выбора деятельности, как основой лейтмотив текущего времени, передается песней из уст в уста, из статьи в статью, из исследований в исследования. Границы между профессиями, странами и форматами работы размываются. Можно строить карьеру удалённо, создавать собственные проекты, менять сферу деятельности без страха начинать сначала.
Текущая точка нашего времени подарила нам шанс на появление полноценного сотрудничества. Конкуренция перестаёт быть движущей силой, её место занимает кооперация, партнёрство, обмен опытом, идеями, формирование комьюнити.
Появилась своеобразная эстетика замедления. Мы учимся ценить не скорость и объём выполненной работы или прожитой жизни, а глубину, осознанность смысла вкупе с внутренней гармонией, которую мы ищем самостоятельно или про помощи специалистов.
Про цифровую трансформацию писать не стану, уже достаточно написано и исследовано. Одно понятно, что дальше будет веселее.
Мы живём в славное время, друзья, 100% в лучшее из времен.
Развиваетесь с нами, получайте базу, которая необходима всегда, любому руководителю в какой бы сфере он не работал.
PANGA GROUP
PangaGroup
29 сентября 2025
Доставка еды сегодня: что происходит и что нас ждёт завтра...
С форматом доставки я работаю с 2013 года, и в проектах где я работала, доставка всегда была отдельным видом бизнеса, здесь и свое мобильное приложение и собственная курьерская служба. И самое важное, свои правила игры и экономика.
В 2020-м рестораны массово бросились в доставку — пандемия не оставила выбора.
И здесь несколько лет был интересный рост, рестораны проектировались, с учетом необходимости запускать доставку, рынок был не перенасыщен и очень быстро набрал свои обороты.
Отсюда появился огромный ассортимент вариаций по упаковке, мобильные приложения с быстрым запуском, и открытие дарк китченов, как отдельной формы бизнеса.
Но, внешний рынок также не стоял на месте. То, о чем я постоянно говорю:
«Смотрите за тем что происходит во вне ресторанов, так как внешний рынок прямо или косвенно влияет на пользователя, и как следствие на бизнес.»
Все это время готовая еда в рознице росла стремительными темпами. Продажи готовых блюд в «Пятёрочке», «ВкусВилле», «Азбуке вкуса» и других выросли на 24–30% за 2024 год.
У гостя появилась альтернатива — он может заказать из ресторана, а может купить готовое в магазине или оформить доставку из «Яндекс Лавки» или «Самоката» за 15–30 минут.
Здесь ключ — скорость и удобство.
Мы живём в эпоху, когда «подождать час» уже не воспринимается как норма.
Ключевые мотивы к заказу доставки / покупки готовой еды:
▪️Экономия времени
▪️Удобство - не нужно готовить, мыть посуду, ехать в магазин.
▪️Всё в телефоне: пара тапов — и еда едет к тебе.
▪️Скорость - 15-30 минут и заказ из Лавки на столе.
▪️Разнообразие - в одном приложении можно выбрать кухню на любой вкус и кошелёк. Мультизаказ , который сейчас активно развивает Яндекс….
▪️ Качество и предсказуемость
▪️ Цена - стало очень доступной.
А что в мире?
В Китае рынок доставки — просто космос 🚀
Лидер Meituan контролирует ~70% рынка. В пиковые дни — до 90 млн заказов в сутки. Компания уже провела 450 тыс. доставок дронами, а рекордное время — всего 6 минут 37 секунд!
Фактически, там доставка — это не сервис, а часть образа жизни.
❗️Что делать ресторанам (прагматично):
1️⃣Принять, что «доставка» — это отдельный бизнес. Нужны свои KPI.
2️⃣Сократи время до двери.
Сформируйте меню-капсулу для доставки: позиции, которые стабильно доезжают за 25–35 минут без потери качества.
3️⃣Думай как ритейл: сделай свою RTE-полку.
Горячая полка/холодная витрина «готово-к-употреблению» на входе + экспресс-касса — это новые заказы здесь-и-сейчас и дополнительный канал (особенно рядом с трафиком ТРЦ/офисов).
4️⃣Продавай наборы «доготовить дома», фирменные соусы и завтраки-to-go — это конверсии из доставки в офлайн и обратно.
5️⃣Меряй NPS доставки отдельно от зала. Для гостя доставка — это не «тот же ресторан», а самостоятельный опыт. Разделяй метрики.
Гость выбирает скорость, качество упаковки и стабильность. Конкурировать придётся не только с соседними ресторанами, но и с ритейлом и дарксторами.
Panga Group