Отправляю на финальное интервью отличных кандидатов. На старте стажировки – глаза горят, интерес есть. Но через месяц – хлоп, и пустое кресло. Руководитель разводит руками: ◾️Почему кандидаты не идут на вакансию? Условия рыночные, на собеседовании – полное взаимопонимание… ◾️Мы же и зарплату подняли! Что им еще нужно? Первые претензии, конечно, полетят в рекрутера: – Где кандидаты? – Вы приводите не тех! Но давайте честно разделять ответственность - об этом кстати писала в посте про гарантийные обязательства. Если ошибка рекрутера – это видно сразу. Кандидат в первые две недели показывает, что не тянет задачу или не вписывается в ценности компании. В остальных случаях вопрос шире: ◾️Как новичка встретили в команде? ◾️Кто его ввел в работу и сопровождал? ◾️Есть ли система наставничества в компании? И иногда проблема не только в адаптации, а в самих процессах внутри: ◾️Руководитель не до конца понимает, какой результат ждет от сотрудника ◾️Не сформулированы ЦКП и бизнес-задача должности ◾️Нет четких планов и понятных метрик, по которым можно отследить результат Ключевой момент: кандидат выбирает не только зарплату и задачи, он выбирает среду. Если внутри хаос, даже сильный специалист долго не задержится. Что делать руководителю? 1. Настроить адаптацию и наставничество 2. Проверить, как команда принимает новичков 3. Определить и зафиксировать результат, который должен приносить сотрудник 4. Зафиксировать недельные планы и метрики, чтобы и руководитель, и сотрудник понимали: двигаемся в нужную сторону Каждый раз погружаясь в подбор в компаниях, понимаю, что просто подбор не всегда может решить задачу собственника и нужно копать глубже. Поэтому хочу заниматься не просто рекрутингом, иду на обучение на HR архитектора, чтобы строить команды и процессы, а не терять хороших кандидатов из-за отсутствия системы и плохо выстроенных процессов внутри. #рекрутинг #аленамихайлова #наставничество #адаптация