Хэштег #рекрутинг | Тинькофф Инвестиции Пульс

Пост - Знакомства Чечики, MonZe на связи! ☝️ Меня зовут Илья, и я занимаю должность HRD. Что я делаю? Одна из моих суперспособностей это — находить крутых специалистов, а специалистам — находить работу мечты. Можно сказать, я тот, кто соединяет таланты с возможностями. Чем я могу быть полезен ВАМ? Если вы в активном поиске работы (или просто присматриваетесь): • Присылайте мне свое резюме — я добавлю вас в свою базу и буду рассматривать вашу кандидатуру для открытых вакансий моих клиентов. • Задавайте вопросы по карьере, составлению резюме или подготовке к собеседованию. С радостью дам совет! • Со мной можно говорить откровенно о ваших пожеланиях к работе и зарплате — это конфиденциально. Если вы руководитель или владелец бизнеса: • Устали от бесконечного потока неподходящих резюме? Я возьму на себя всю головную боль по подбору: от поиска и собеседований до представления лучших кандидатов. • Я закрываю вакансии в любой сфере бизнеса. • Готов обсудить, как мы можем закрыть ваши самые сложные вакансии. Мои принципы работы: ✔️ Честность и прозрачность. Говорю все как есть. ✔️ Уважаю время всех сторон. ✔️ Конфиденциальность — ваши данные в безопасности. Давайте знакомиться ближе! Пишите в комментарии какую должность занимаете Вы? П.С. 3\3

Отправляю на финальное интервью отличных кандидатов. На старте стажировки – глаза горят, интерес есть. Но через месяц – хлоп, и пустое кресло. Руководитель разводит руками: ◾️Почему кандидаты не идут на вакансию? Условия рыночные, на собеседовании – полное взаимопонимание… ◾️Мы же и зарплату подняли! Что им еще нужно? Первые претензии, конечно, полетят в рекрутера: – Где кандидаты? – Вы приводите не тех! Но давайте честно разделять ответственность - об этом кстати писала в посте про гарантийные обязательства. Если ошибка рекрутера – это видно сразу. Кандидат в первые две недели показывает, что не тянет задачу или не вписывается в ценности компании. В остальных случаях вопрос шире: ◾️Как новичка встретили в команде? ◾️Кто его ввел в работу и сопровождал? ◾️Есть ли система наставничества в компании? И иногда проблема не только в адаптации, а в самих процессах внутри: ◾️Руководитель не до конца понимает, какой результат ждет от сотрудника ◾️Не сформулированы ЦКП и бизнес-задача должности ◾️Нет четких планов и понятных метрик, по которым можно отследить результат Ключевой момент: кандидат выбирает не только зарплату и задачи, он выбирает среду. Если внутри хаос, даже сильный специалист долго не задержится. Что делать руководителю? 1. Настроить адаптацию и наставничество 2. Проверить, как команда принимает новичков 3. Определить и зафиксировать результат, который должен приносить сотрудник 4. Зафиксировать недельные планы и метрики, чтобы и руководитель, и сотрудник понимали: двигаемся в нужную сторону Каждый раз погружаясь в подбор в компаниях, понимаю, что просто подбор не всегда может решить задачу собственника и нужно копать глубже. Поэтому хочу заниматься не просто рекрутингом, иду на обучение на HR архитектора, чтобы строить команды и процессы, а не терять хороших кандидатов из-за отсутствия системы и плохо выстроенных процессов внутри.

Топ-5 ошибок при найме сотрудников, которые дорого обходятся бизнесу Найм сотрудников — это важный и ответственный процесс, который может существенно повлиять на успех бизнеса. В этой статье мы рассмотрим топ-5 ошибок при самостоятельном найме и их негативные последствия. 1. Неправильное описание вакансии Ошибка: Неясные или слишком общие требования к кандидату приводят к тому, что на вакансию откликнутся неподходящие люди. Часто работодатели не уделяют должного внимания формулировке обязанностей и требований, что создает путаницу. Последствия: Это увеличивает количество неподходящих резюме, затрачивается больше времени на отбор, а также приводит к найму некомпетентного сотрудника. В результате, производительность команды снижается и растут дополнительные затраты на обучение и адаптацию нового сотрудника. 2. Неэффективные каналы поиска Ошибка: Использование неподходящих платформ для размещения вакансий или игнорирование специализированных ресурсов существенно снижает качество откликов. Последствия: Это приводит к недостаточному количеству откликов от квалифицированных кандидатов, что замедляет процесс найма и увеличивает затраты на поиск (в т.ч. оплата нерелевантных площадок для поиска). В результате, компания может упустить талантливых специалистов, которые могли бы значительно улучшить ее работу. 3. Неадекватная оценка кандидатов Ошибка: Проведение поверхностных интервью без глубокого анализа навыков и опыта кандидата — распространенная ошибка, которая может стоить компании дорого. Последствия: Неправильная оценка приводит к найму сотрудников, которые не соответствуют требованиям должности. Это вызывает проблемы в команде, снижает общую продуктивность и приводит к повторному найму. 4. Игнорирование культурной совместимости Ошибка: Сосредоточение только на профессиональных навыках и игнорирование личных качеств и ценностей кандидата приводит к серьезным проблемам в команде. Последствия: Неподходящие по культуре сотрудники могут вызвать конфликты в команде, снизить моральный дух и увеличить текучесть кадров. Это негативно сказывается на атмосфере в коллективе. В итоге сотрудник либо уйдет сам, либо вы его уволите. 5. Отсутствие четкого процесса найма Ошибка: Непоследовательный или неструктурированный процесс найма, который не включает все необходимые этапы, создает путаницу и задержки. Последствия: Это приводит к потере талантливых кандидатов, которые могут выбрать другие предложения. Четкий и структурированный процесс найма помогает обеспечивает более эффективный отбор, а также усиливает ваш HR-бренд. Избегая этих распространенных ошибок, компании могут значительно улучшить процесс найма и повысить шансы на привлечение квалифицированных сотрудников. Важно помнить, что качественный найм — это инвестиция в будущее бизнеса, которая может принести значительные дивиденды в виде высокой производительности и стабильности команды. #hr

HeadHunter отчитался за 4 квартал и 2021 год по МСФО. Компания является одним из немногочисленных примеров крутого частного технологического бизнеса, построенного в России. А также это пример компании, относительно перспектив которой я сильно ошибся, а бизнес сумел оправдать невероятно высокие мультипликаторы своими темпами роста! В 4 квартале супер рост продолжился: - выручка выросла на невероятные 84%! - EBITDA выросла на 90%; - а скорректированная чистая прибыль вообще на 95%!! Сегодня HHR - это абсолютный доминатор рынка поиска вакансий без каких-то шансов для других компаний составить ему конкуренцию (хотя вот Avito тоже очень бодро растет). Сделав точечные приобретения в 2021 году компания только укрепила этот статус и смогла монетизировать свою масштабную базу вакансий. Честно говоря, я до сих пор не могу поверить в такой экспоненциальный рост показателей на вроде ограниченном рынке! Рост выручки при одновременном кризисном падении котировок привел к уникальным для компании мультипликаторам: EV\EBIDTA = 9!! P\S = 5,5!! P\E = 14. Возможно, сегодня мы имеем уникальный шанс купить очень дешево акции крутого, высоко маржинального и стремительно растущего монополиста на своем рынке! Очень похоже на уникальный шанс, который появляется только в кризис. Впрочем, не будем спешить с выводами. Давайте подумаем, с какими проблемами столкнется компания в ближайшем будущем: - во-первых, и это очевидно, рынок труда перейдет из состояния борьбы за работника в состояние борьбы за работодателя. Увольнения, неполная занятость, отпуск за свой счет - все это наша новая реальность уже в ближайшем будущем. В таких условиях охотники за головами, очевидно, потеряют значительную часть премии, которую раньше получали за каждого работника; - естественно, вместе с ухудшением ситуации в экономике упадут и доходы HHR, или, как минимум, они перестанут расти. Бизнес растущий на 80% и растущий на 0% это две разные вещи и разные мультипликаторы; - также никуда не деться от проблем с листингом. HHR торгуется на американском NASDAQ и торги акциями приостановлены на неопределенное время. С депозитарными расписками, которые торгуются на Мосбирже (но которых почему-то нет в Тинькофф), также могут возникнуть какие-то юридические тонкости. Ждем, когда компания сделает прямой листинг в России? Глубину падения рынка труда предсказать невозможно, но понятно, что оно будет очень сильным. При этом HHR все равно останется прибыльным и высоко маржинальным ,бизнесом так как все основные инвестиции сделаны, а сам бизнес отстроен и налажен. Более того, крутые компании вроде HHR имеют свойство обращать временные сложности себе на пользу за счет точечных покупок, поглощения\уничтожения конкурентов и выхода на новые рынки. Быть может и менеджмент HHR сделает что-то подобное. Если предположить скорое окончание спецоперации, некую разрядку и снятие части самых тяжелых санкций, то компания может стать одной из лучших ставок на будущее восстановление экономики. Но из сегодняшнего дня весь этот прекрасный мир без войны выглядит бесконечно далеким, а необоснованный оптимизм может привести к убыткам. Однозначно компанию нужно держать на прицеле и покупать акции, когда появятся первые ростки улучшений. Но покупать сегодня, вероятно, еще слишком рано. Как говорится, будем подождать. Данный обзор не может рассматриваться или использоваться как индивидуальная инвестиционная рекомендация. Бородаинвестора не осуществляет деятельность по инвестиционному консультированию и не является инвестиционным советником. #IT