Продолжение поста про борьбу с инфляцией

Ранее мы обсуждали, что нанимать умных людей и не мешать им работать – как рецепт успеха для руководителя высшего звена – больше не получается, это не работает. Компетенции работников за последние 10-15 лет радикально снизились (и будут снижаться далее из-за ИИ). Как и мотивация упорно работать и развиваться в рамках одной компании. Всецело полагаться на подчинённых больше нельзя. Я тогда пообещал поделиться мыслями о том, какие компетенции должны быть на борту у собственника и CEO (и тех, кто хочет ими стать) в этих условиях, решение каких вопросов нельзя делегировать подчинённым. Впервые я задумался об этом вопросе лет 20 назад. К тому времени я уже поработал в роли топ-менеджера в разных компаниях (гос. служба, реклама, розница, брендинг, аналитика) и заметил, что природа топ-менеджмента предполагает возможность смены отраслей. Т.е. это нормально, когда ты перемещаешься из отрасли в отрасль, возглавляя в них разные компании. Чего никак нельзя сказать о функциональных руководителях. Если топ-менеджера, возглавлявшего компании в разных отраслях, встретить достаточно легко, то вот руководителя производственной, финансовой, логистической, маркетинговой, коммерческой и т.п. служб с таким же набором отраслей в его резюме встретить значительно сложнее. Очень часто для функциональных руководителей отраслевая привязка становится ограничением, они если и перемещаются между отраслей, то это смежные, схожие отрасли. Более того. Я тогда был одним из владельцев хорошего брендингового агентства – ныне очень звёздного – и по роду деятельности постоянно пересекался с руководителями маркетинговых служб компаний-заказчиков. Не маленьких, надо сказать, предприятий. Вполне себе крупных. Где бы я не работал ранее, везде среди собственников бизнесов и ген. директоров я видел людей зрелого возраста – это норма. Исключением были такие как я – молодые. Но вот с руководителями-маркетологами всё было иначе – сплошь молодняк. Маркетологи, которые перешагивали определённый возрастной предел, куда-то исчезали из профессии. Встречались, конечно, и возрастные. Но мало. Я тогда сопоставил у себя в голове две картинки: В топ-менеджменте возможно менять отрасли, т.е. возглавлять компании из совершенно разных отраслей. И можно быть старым – это даже плюс. При условии, конечно, что ты не накосячил в молодости. А вот будучи функциональным руководителем – всё иначе. От тебя требуют опыта в конкретной отрасли. И морщатся, если ты постарел. Эти нехитрые наблюдения тогда убедили меня в том, что я вижу свою карьеру именно в топ-менеджменте. И тогда я задумался – какие же компетенции нужны топ-менеджеру, чтобы он был в состоянии руководить компаниями из разных отраслей? В тот раз – 20 лет назад – я составил свой первый список. Затем, наблюдая за снижением уровня компетенций у рядовых работников и руководителей среднего звена (о чём написано выше), с течением времени я список уточнял. Сегодня, на мой взгляд, он выглядит так. Продолжение – В Telegram-канале CEO.Insights

Новости из Госдумы: о предложении отменить ИП В СМИ появилась информация о том, что в Госдуме выступили с инициативой отменить статус индивидуального предпринимателя (ИП). Предлагается перевести граждан от самозанятости к налоговым режимам в рамках юридических лиц. Аргумент звучит так: сохранение статус ИП используется для схем по обналичиванию денег, а это недопустимо. С профессиональной точки зрения к подобным инициативам стоит относиться сдержанно – уровень экспертизы в этой сфере в Госдуме, к сожалению, не всегда соответствует сложности вопроса. Само предложение выглядит юридически неоднозначным по ряду причин: * ИП и сейчас работают в налоговых режимах, идентичных режимам для юридических лиц (речь идёт об УСН и ОСНО; патенты в данном контексте не рассматриваем); * для незаконных схем (включая обналичивание и иные способы ухода от налогов) применяются, как ИП, так и у юрлица в равной мере. Таким образом, обоснование необходимости ликвидации ИП через борьбу с обналичиванием выглядит неубедительным. Тренд на сворачивание малого бизнеса Как я уже отмечал ранее, тенденция к постепенному сворачиванию малого бизнеса в стране очевидна. И подобные, пусть даже спорные с профессиональной точки зрения, заявления вписываются в этот общий контекст. В будущем планирую подготовить отдельный пост, где разберу плюсы и минусы сворачивания малого бизнеса для экономики страны. За очевидными минусами скрываются и определённые плюсы – важно их видеть, чтобы уметь прогнозировать будущее и заранее готовиться к изменениям. Последствия для рынка труда Сейчас речь идёт о другом: количество независимых рабочих мест (вне крупного и среднего бизнеса) будет сокращаться. Это непосредственно затронет: * руководителей высшего и среднего звена в малом бизнесе – в перспективе они могут остаться без работы; * собственников малого бизнеса – их предприятия рискуют прекратить существование. Для сотрудников среднего и крупного бизнеса ситуация тоже не улучшится: * резко вырастет число претендентов на руководящие позиции; * бывшие работники малого бизнеса начнут активно искать вакансии в компаниях большего масштаба. По моим оценкам, эти изменения могут проявиться в ближайшие 2–3 года. Перспективы для работодателей и соискателей Радоваться, пожалуй, могут только собственники средних и крупных компаний. Но поскольку их доля в общей массе населения крайне мала, можно утверждать: негативные последствия затронут практически всех. На рынке труда: * баланс сил смещается в пользу работодателей; * конкуренция за руководящие позиции уже находится на очень высоком уровне (сотни резюме на одну вакансию); * в ближайшее время ожидается рост числа соискателей до тысяч на одну позицию. Постоянная эволюция как условие выживания На протяжении 20 лет я повторяю студентам программ MBA, Executive MBA и DBA одну мысль: бизнес и рынок труда – это эволюция по Дарвину. Вы находитесь в рамках естественного отбора, и чтобы выжить, нужно постоянно эволюционировать: * необходимо непрерывно работать над собой и своим личным брендом; * имидж профессионала экстра‑класса формируется годами – в кризисные моменты (когда работа уже потеряна или есть риск её потерять) наверстать упущенное невозможно. Рекомендации для собственников малого бизнеса Вам необходимо эволюционировать с удвоенной интенсивностью. Важно понимать: собственник, потерявший бизнес, оказывается в крайне уязвимой позиции на рынке труда. Истории о добровольном закрытии успешного бизнеса с последующим переходом в найм обычно не воспринимаются как достоверные. * личное мнение автора блога. #EMAS #АндрейКоляда #Бизнес-моделирование #СтратегическоеЛидерство #СтратегическийМенеджмент #Менеджмент #Бизнес #MBA #DBA ————— Понравился пост? Поделитесь им с коллегами, которым он будет интересен! Подпишитесь на мои каналы. Там много интересного!

Продолжение. Начало - в предыдущем посте. Сегодня актуальная формула для собственника бизнеса и CEO звучит так: «Все ключевые для твоего бизнеса и личного успеха знания и компетенции должны быть у тебя лично. Полагаться на наёмных работников больше нельзя — в своей массе они недостаточно компетентны». Этот принцип актуален и для тех, кто пока не является CEO, но стремится к этой роли. Без владения ключевыми компетенциями карьерный рост невозможен. Такие изменения влекут за собой серьёзные последствия. Например, трансформируется сама модель делегирования. Раньше руководитель мог передать решение задачи подчинённому, оставив за собой лишь функцию контроля. Сегодня такой подход недопустим. Если не вникать в процессы регулярно и не держать руку на пульсе, можно упустить момент, когда ситуация станет необратимой. Собственникам бизнеса и CEO приходится непросто. Теперь они должны быть значительно более компетентными и работоспособными, чем прежде. Полагаться можно только на себя — найти надёжных сотрудников с необходимыми компетенциями почти невозможно. В следующем посте я расскажу, какие именно компетенции обязательны для собственника и CEO (а также для тех, кто стремится занять эти позиции), и какие вопросы ни в коем случае нельзя делегировать.